Formation gestion du volet social d’une entreprise

Collecte et qualité des données sociales (sources : DSN, contrats, registre du personnel) et indicateurs clés (effectifs, absentéisme, turnover), associés à une veille juridique sur le Code du travail, les conventions collectives et via les outils de veille (BOAMP, sites ministères, URSSAF). Identification et analyse des risques sociaux (contentieux, litiges prud'homaux, sanctions), priorisation et plan d'action, cartographie des acteurs internes et externes (direction, RH, représentants, CSE, inspection du travail, URSSAF, avocat) et réalisation d'un diagnostic social opérationnel (état des lieux, entretiens, analyse quantitative, restitution synthétique).

Aligner la stratégie RH avec la stratégie d'entreprise en définissant des objectifs RH stratégiques et des indicateurs de performance RH (KPI), et concevoir une politique de rémunération et d'avantages sociaux intégrant le cadre légal (minima conventionnels, égalité salariale) et une grille de rémunération. Maîtriser le dialogue social et la négociation d'entreprise (préparation, mandats, calendrier, techniques et accords), assurer la conformité sociale et la gouvernance éthique (audits, obligations déclaratives, intégration RSE) et piloter les relations avec les institutions représentatives comme le CSE (information, consultation, gestion des mandats et réunions).

Travaille les principes de la paie (bulletin : mentions obligatoires, calcul des bases de cotisation et du net imposable), la gestion des cotisations et déclarations (DSN : principes, échéances, contrôles ; liens avec URSSAF, caisses retraite et Pôle emploi) et les charges sociales spécifiques avec exonérations (réduction Fillon, aides à l'embauche, apprentissage) en distinguant part patronale vs salariale et implications budgétaires. Prend en compte la gestion des éléments variables et incidents (heures supplémentaires, absences, primes, rétroactivités), le traitement des erreurs et régularisations, ainsi que la préparation aux contrôles, contentieux et audits (préparation à un contrôle URSSAF, arguments de défense, archivage et traçabilité des pièces justificatives).

Recrutement et contrats : stratégies conformes au droit (rédaction d'offres, non-discrimination) et canaux de sourcing Pôle emploi, OPCO, plateformes privées ; types de contrats et clauses essentielles : CDI, CDD, intérim, apprentissage/contrat pro, période d'essai, mobilité, non‑concurrence. Accueil, intégration et évolution : processus d'onboarding opérationnel et administratif, tutorat ; gestion des carrières et mobilité (GPEC, outplacement, reclassement) ; formation professionnelle et financement (CPF, plan de développement des compétences, rôle et obligations des OPCO).

Organisation et rôle du CSE : maîtriser les attributions, les moyens, le fonctionnement des réunions et l'ordre du jour ainsi que les consultations obligatoires et leurs délais légaux, et conduire le processus de négociation collective (préparation d'un projet d'accord, clauses types et modalités d'opposabilité). Conflits collectifs et gestion de crise : prévenir les tensions et mettre en place la médiation, gérer les procédures en cas de grève ou de mouvement social, garantir la rédaction, le dépôt, la publicité et le contrôle de conformité des accords d'entreprise et adapter le dialogue social aux PME/ETI via recours à tiers et accompagnement externe.

Cadre légal et obligations : maîtrise du document unique, des obligations de prévention et du rôle du CHSCT/CSE et du service de santé au travail, puis gestion complète des accidents du travail et maladies professionnelles (déclaration, suivi, indemnisation par la CPAM et actions correctives). Prévention et suivi : diagnostic et mesures contre les RPS (aménagements, maintien dans l'emploi), mise en œuvre du plan de formation sécurité avec simulations et actualisation des consignes, et pilotage par des tableaux de bord (AT/MP, absentéisme, coûts directs/indirects) pour mesurer les impacts budgétaires et définir les leviers d'action.

Construction du budget social : anticipation des postes clés (salaires, charges, formation, prestations sociales) et élaboration de scénarios et hypothèses pour tester l'impact financier. Pilotage via tableaux de bord et reporting (KPIs : masse salariale, turnover, absentéisme ; fréquence et formats), intégration des outils SIRH (paie, gestion des talents, DSN) avec sécurité et conformité RGPD, évaluation du retour sur investissement social et communication interne transparente aux IRP et à la direction.